Vous recevez une convocation du conseil de prud'hommes. Le temps presse, et la qualité du dossier fait souvent la différence. Voici comment se déroule la procédure, ce qui a changé au 1er octobre 2026, et les pièces à réunir côté employeur.
1. Le déroulement de la procédure
- La saisine : le salarié dépose une requête ; l'employeur est convoqué par lettre recommandée (fiche F1052).
- Le bureau de conciliation et d'orientation, en séance non publique : il cherche un accord et organise la suite. Il fixe les délais et les modalités de communication des prétentions, des moyens et des pièces, et peut mettre une partie en demeure de produire des documents (R1454-1).
- Le bureau de jugement tranche le litige ; en cas de partage des voix, l'affaire est renvoyée devant un juge départiteur.
- Certaines demandes vont directement devant le bureau de jugement (prise d'acte, requalification d'un CDD, par exemple).
2. Ce qui a changé au 1er octobre 2026
Pour les instances introduites depuis cette date, le salarié joint à sa requête un bordereau qui énumère ses pièces, plutôt que les pièces elles-mêmes, ainsi que son dernier bulletin de paie ou un document montrant l'activité de l'employeur (R1452-2). Les pièces sont ensuite communiquées entre les parties.
3. Les délais pour agir
- 12 mois pour contester la rupture du contrat, à compter de sa notification ; 2 ans pour une action portant sur l'exécution du contrat (L1471-1).
- 3 ans pour un rappel de salaire (L3245-1).
- 5 ans pour une discrimination, à compter de sa révélation (L1134-5).
Votre avocat vérifiera le délai applicable à chaque demande : un délai dépassé est un argument décisif.
4. Avocat : obligatoire ou non ?
En première instance, l'avocat n'est pas obligatoire : l'employeur peut se défendre seul ou se faire représenter dans les conditions prévues par le Code du travail. En appel, la représentation par un avocat ou un défenseur syndical est obligatoire, et le délai d'appel est d'un mois (R1461-1). Dans les faits, un avocat en droit du travail est fortement conseillé dès la convocation.
5. Les pièces à réunir côté employeur
- le contrat de travail et ses avenants, les bulletins de paie ;
- le registre unique du personnel, obligatoire dans tout établissement (L1221-13) ;
- les documents de fin de contrat : certificat de travail, reçu pour solde de tout compte, attestation France Travail ;
- les courriers de procédure : convocations, sanctions, lettre de licenciement ;
- les preuves des faits : plannings, pointages, e-mails, comptes rendus, rapports ;
- les attestations de témoins (voir ci-dessous).
6. Les attestations de témoins
Une attestation relate des faits que son auteur a vus ou constatés lui-même. Elle mentionne ses nom, prénoms, date et lieu de naissance, adresse et profession, son lien éventuel avec les parties, et qu'elle est établie pour être produite en justice, son auteur sachant qu'une fausse attestation l'expose à des sanctions pénales. Elle est écrite, datée et signée de sa main, avec la copie d'une pièce d'identité. Le formulaire Cerfa 11527 peut être utilisé (justice.fr).
7. Ce que l'on risque : le barème
Si le licenciement est jugé sans cause réelle et sérieuse, l'indemnité est encadrée par un barème qui dépend de l'ancienneté, par exemple de 3 à 10 mois de salaire brut pour 10 ans d'ancienneté ; les minimums sont plus bas dans les entreprises de moins de 11 salariés (L1235-3). Le barème ne s'applique pas en cas de nullité du licenciement (harcèlement, discrimination, atteinte à une liberté fondamentale, notamment), avec alors un minimum de 6 mois de salaire (L1235-3-1).
À savoir : ce guide est informatif, à jour au 14 octobre 2026, et ne remplace pas un conseil adapté à votre situation. Pour un cas précis, consultez votre expert-comptable ou votre avocat.