Sanctionner un salarié obéit à une procédure précise. Une erreur de délai ou de forme peut suffire à faire annuler la sanction. Voici les étapes, les délais, et les pièges à éviter (fiche F2234).
1. L'échelle des sanctions
Avertissement ou blâme, mise à pied disciplinaire, mutation, rétrogradation, licenciement pour faute simple, grave ou lourde. Une simple observation verbale n'est pas une sanction. Sont interdites les sanctions pécuniaires, la double sanction des mêmes faits et les sanctions discriminatoires (L1331-2).
Le règlement intérieur est obligatoire dans les entreprises d'au moins 50 salariés, 12 mois après le franchissement du seuil (L1311-2). Il fixe la nature et l'échelle des sanctions (L1321-1) : lorsqu'il existe, seules les sanctions qu'il prévoit peuvent être appliquées.
2. Le délai pour agir : 2 mois
Aucun fait fautif ne peut à lui seul donner lieu à des poursuites disciplinaires plus de 2 mois après que l'employeur en a eu connaissance, sauf poursuites pénales engagées dans ce délai (L1332-4). Une sanction de plus de 3 ans ne peut plus être invoquée à l'appui d'une nouvelle sanction (L1332-5).
3. La mise à pied conservatoire
En cas de faute grave, l'employeur peut écarter immédiatement le salarié, en attendant la décision (L1332-3). Ce n'est pas une sanction : la procédure doit ensuite être suivie normalement.
4. La convocation à l'entretien préalable
- Pas d'entretien obligatoire pour un avertissement, ou une sanction de même nature, sans incidence sur la présence, la fonction, la carrière ou la rémunération du salarié (L1332-2).
- Pour les autres sanctions : convocation par lettre recommandée ou remise en main propre contre décharge, indiquant l'objet, la date, l'heure et le lieu de l'entretien, et la possibilité de se faire assister par une personne de l'entreprise.
- Pour un licenciement : au moins 5 jours ouvrables entre la présentation de la lettre et l'entretien (L1232-2) ; sans représentants du personnel, la lettre indique aussi la possibilité d'être assisté par un conseiller du salarié, et les adresses où consulter leur liste.
5. L'entretien
L'employeur expose le motif de la sanction envisagée et recueille les explications du salarié. Préparez-le : les faits datés, les pièces, les questions. Écoutez vraiment : les explications du salarié peuvent changer la décision.
6. La notification de la sanction
- Par écrit, motivée, au moins 2 jours ouvrables et au plus 1 mois après le jour fixé pour l'entretien (L1332-2).
- Pour un licenciement : par lettre recommandée, au moins 2 jours ouvrables après l'entretien (L1232-6). Des modèles de lettres ont été publiés par décret (décret n° 2017-1820 du 29 décembre 2017) ; ils sont facultatifs. Les motifs peuvent être précisés dans les 15 jours qui suivent la notification (L1235-2).
7. Faute simple, grave ou lourde
La faute grave rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise, même pendant le préavis ; la faute lourde suppose en plus l'intention de nuire. En cas de faute grave ou lourde, le salarié licencié n'a droit ni au préavis ni à l'indemnité de licenciement ; l'indemnité compensatrice de congés payés reste due dans tous les cas (fiche F1137).
À savoir : ce guide est informatif, à jour au 14 octobre 2026, et ne remplace pas un conseil adapté à votre situation. Votre convention collective peut prévoir des règles supplémentaires (par exemple un conseil de discipline). Pour un cas précis, consultez votre expert-comptable ou votre avocat.