La qualification de la faute décide de presque tout : le préavis, l'indemnité de licenciement, et le risque devant le conseil de prud'hommes. Voici les trois niveaux, leurs conséquences, et la procédure à suivre (fiche F1137).
1. Les définitions
- La faute simple : un manquement du salarié qui ne rend pas impossible son maintien dans l'entreprise, mais justifie un licenciement (cause réelle et sérieuse). Par exemple, une erreur ou une négligence dans le travail.
- La faute grave : un manquement qui rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise, même pendant le préavis. Elle peut être retenue dès la première fois. Exemples cités par l'administration : état d'ivresse au travail, absences injustifiées, insubordination, harcèlement, violences ou injures, vol.
- La faute lourde : une faute d'une particulière gravité qui révèle l'intention de nuire à l'employeur. Exemples : dégradation volontaire d'un outil de travail, détournement de clientèle au profit d'un concurrent, divulgation d'informations confidentielles.
Un même fait peut être qualifié différemment selon l'ancienneté, les fonctions, le contexte et la répétition. En cas de contestation, c'est le juge qui tranche.
2. Les conséquences
| Faute simple | Faute grave | Faute lourde | |
|---|---|---|---|
| Préavis (ou indemnité de préavis) | Oui | Non | Non |
| Indemnité de licenciement | Oui, si ancienneté suffisante | Non | Non |
| Indemnité compensatrice de congés payés | Oui | Oui | Oui |
| Allocation chômage | Oui | Oui | Oui |
L'indemnité compensatrice de congés payés est due même en cas de faute lourde (L3141-28) : des sources anciennes disent le contraire, elles ne sont plus à jour. Seule la faute lourde permet à l'employeur de demander des dommages et intérêts au salarié. Votre convention collective peut prévoir des règles plus favorables.
3. La mise à pied conservatoire
Elle permet d'écarter immédiatement le salarié pendant la procédure ; ce n'est pas une sanction, et elle n'est pas obligatoire pour licencier pour faute grave. Si la faute grave ou lourde est retenue, la période de mise à pied n'est pas payée. Si elle ne l'est pas, voyez avec votre avocat les conséquences sur le salaire de cette période.
4. La procédure de licenciement pour faute
- Engager la procédure dans les 2 mois qui suivent le jour où vous avez eu connaissance des faits (L1332-4).
- Convoquer à l'entretien préalable par lettre recommandée ou remise en main propre contre décharge, au moins 5 jours ouvrables avant l'entretien (L1232-2).
- Mener l'entretien : exposer les faits, écouter les explications.
- Notifier le licenciement par lettre recommandée motivée, au moins 2 jours ouvrables après l'entretien (L1232-6) et au plus 1 mois après (L1332-2).
- Les motifs peuvent être précisés dans les 15 jours qui suivent la notification (L1235-2).
5. La preuve
C'est à l'employeur qui invoque une faute grave de la prouver ; pour une faute lourde, il doit en plus prouver l'intention de nuire. Et pour un licenciement en général, si un doute subsiste, il profite au salarié (L1235-1). D'où l'importance d'un dossier solide : faits datés, pièces, témoignages.
À savoir : ce guide est informatif, à jour au 14 octobre 2026, et ne remplace pas un conseil adapté à votre situation. Pour un cas précis, consultez votre expert-comptable ou votre avocat.